Pomerná časť dovolenky
Pracovný pomer nášho zamestnanca trval od 3. 6. do 19. 9. 2002. Aký je jeho nárok na pomernú časť dovolenky, keď v septembri odpracoval viac ako polovicu mesiaca a zákon hovorí o nároku aj za tento mesiac v prípade, že bez prerušenia nastúpi k inému zamestnávateľovi? Máme zisťovať, či sa po skončení pracovného pomeru u nás zamestnal inde?
-- Nárok na pomernú časť dovolenky má zamestnanec, ktorý odpracuje u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku aspoň 60 dní, avšak nie je uňho zamestnaný po celý rok. Dĺžka pomernej dovolenky je jedna dvanástina celoročného nároku za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého pracovného pomeru. Zamestnancovi prislúcha pomerná časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom zmenil zamestnanie, pokiaľ skončenie pracovného pomeru u jedného zamestnávateľa a vznik pracovného pomeru u druhého bezprostredne nadväzujú. Zamestnanec môže požiadať doterajšieho i nového zamestnávateľa, aby sa dohodli na poskytnutí pomernej časti dovolenky, t. j. aby sa dohodli, že doterajší zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy za dovolenku za mesiac, v ktorom prestúpil k novému zamestnávateľovi, hoci ju bude čerpať už u nového zamestnávateľa alebo naopak. Ak tak zamestnanec neurobí, alebo k dohode nedôjde, pomernú časť dovolenky mu poskytne ten zamestnávateľ, u ktorého bol v pracovnom pomere dlhšie ako polovicu mesiaca. Ak sa končí pracovný pomer v polovici mesiaca, pomernú časť dovolenky poskytuje nový zamestnávateľ. Váš zamestnanec odpracoval viac ako 60 dní, má teda nárok na pomernú časť dovolenky za odpracovaný každý celý kalendárny mesiac. V jeho prípade je to júl a august. Pokiaľ ide o september, podmienkou na vznik nároku na pomernú časť dovolenky aj za mesiac, v ktorom zmenil zamestnávateľa, je skutočnosť, že jeden pracovný pomer sa končí a druhý sa bezprostredne nato začína. Zamestnanec je povinný preukázať všetky skutočnosti pre nárok na dovolenku. Ak vám do skončenia pracovného pomeru vo vašej organizácii nepreukázal, že bezprostredne nato nastupuje k inému zamestnávateľovi, nemôžete mu poskytnúť pomernú časť dovolenky, resp. náhradu mzdy za september.

Vymáhanie nevyplatených peňažných dávok
Zamestnávateľ dal dňa 31. 5. 2002 zamestnankyni výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (výpoveď z dôvodu nadbytočnosti) s odvolaním sa na § 60 (dohoda o skončení pracovného pomeru). Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 3. 4. 2002 a dostávala peňažnú podporu v materstve. Zamestnávateľ jej odmietol vyplácať peňažné dávky s odôvodnením, že pri kontrole zistil rozdiel v pokladnici za obdobie predchádzajúceho roka, keď pracovala ako pokladníčka. Ako má zamestnankyňa postupovať pri vymáhaní nevyplatených peňažných dávok?
-- Úvodom vás chceme upozorniť, že ak zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 3. apríla 2002, v čase, keď dostala výpoveď, bola v ochrannej lehote. To znamená, že zamestnávateľ jej nemohol dať výpoveď z uvedeného organizačného dôvodu -- z nadbytočnosti. Uvádzate, že sa odvoláva na § 60 Zákonníka práce, teda na dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak so skončením pracovného pomeru pre nadbytočnosť, ale formou dohody, zamestnankyňa súhlasila, potom je možné skončiť pracovný pomer dohodou z organizačných dôvodov aj počas ochrannej lehoty. Pokiaľ ide o nevyplatenie peňažných dávok v materstve, zamestnávateľ nemôže svojvoľne zadržať ich vyplatenie z dôvodu kompenzácie s akoukoľvek svojou pohľadávkou voči zamestnankyni. Odporúčame zamestnankyni, aby ho vyzvala na vyplatenie dávok a ak výzva nebude úspešná, nech sa obráti na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne so žiadosťou o pomoc. Zamestnávateľ si svoju dokázateľnú pohľadávku voči nej musí uplatňovať súdnou cestou.

Nárok na stravné lístky počas čerpania riadnej dovolenky
Majú naši zamestnanci nárok na stravné lístky aj počas čerpania riadnej dovolenky, ak sme rozpočtová organizácia a na našom pracovisku nemáme odbory?
-- Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá vtedy, keď je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ môže so súhlasom príslušného odborového orgánu upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci, prípadne rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie. Preto je možné, aby sa poskytovalo stravovanie aj zamestnancom neprítomným na pracovisku z dôvodu práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, dovolenky, materskej a rodičovskej dovolenky, prípadne pri iných prekážkach v práci na strane zamestnanca, avšak pod podmienkou, že je to dohodnuté v kolektívnej zmluve. Z uvedeného preto vyplýva, že ak na vašom pracovisku nepôsobí odborová organizácia, neuzatvára sa ani kolektívna zmluva a nie je možné poskytnúť stravný lístok počas dovolenky.

Náhrada mzdy za dovolenku
Postupoval zamestnávateľ správne, ak zamestnancovi odmeňovanému do 31. 7. 2002 mesačnou mzdou 15 000 Sk a od 1. 8. 2002 mzdou 18 000 Sk vyplatil náhradu mzdy za 10 dní dovolenky čerpanej v auguste, vypočítanú z priemerného zárobku v II. štvrťroku, teda z nižšej mzdy?
-- Zamestnancovi prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca z jeho hrubej mzdy, zúčtovanej v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, vo vašom prípade je to k 1. 7. 2002. Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí z hrubej mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, prípadne z hrubej mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania v priebehu predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, rozhodujúcim obdobím je doba od vzniku zamestnania do konca kalendárneho štvrťroka. Zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom k zvýšeniu mzdy došlo. Vo vašom prípade postupoval zamestnávateľ správne. Uvedený zamestnanec mal zvýšenú mzdu v treťom kalendárnom štvrťroku. Dovolenku si čerpal tiež v treťom kalendárnom štvrťroku. Avšak priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v treťom štvrťroku sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v jeho prípade z druhého kalendárneho štvrťroka. U tohto zamestnanca sa zvýšenie mzdy premietne do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by dovolenku čerpal v období od 1. októbra do 31. decembra, a, samozrejme, aj v ďalšom období.