V novom Zákonníku práce v § 120 sa v odseku 5) píše, že pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín, sa hodinové sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia. Nemá sa veta správne končiť úmerne znížia?
-- Nie, nárok je naformulovaný správne. Pokiaľ by sa minimálne mzdové nároky znížili, zamestnanec by bol poškodený. Vzhľadom na možné nesprávne názory sa budeme problémom zaoberať trochu obšírnejšie. Na potvrdenie správnosti schváleného postupu je potrebné objasniť, čo treba chápať pod ustanoveným týždenným pracovným časom a jeho dosah na mzdu zamestnancov. V zmysle § 85 ods. 5 nového Zákonníka práce je maximálny týždenný pracovný čas, uvedený v odsekoch 1 až 4 tohto paragrafu, ustanoveným týždenným pracovným časom. Ustanoveným týždenným pracovným časom treba rozumieť čas, ktorý má zamestnanec v priemere týždenne odpracovať v súlade so zákonom, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou. Ako príklad možno porovnať zamestnanca v jednozmennom pracovnom režime, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas podľa nového Zákonníka práce bude najviac 40 hodín, a v nepretržitej prevádzke, kde ustanovený týždenný pracovný čas bude najviac 37,5 hodiny. Je zrejmé, že, napríklad, v mesiaci s 22 pracovnými dňami zamestnanec pracujúci v jednozmennom režime môže pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín odpracovať najviac 176 hodín, kým zamestnanec v nepretržitej prevádzke najviac 165 hodín. Pokiaľ títo zamestnanci budú mať mesačnú tarifnú mzdu napríklad 9 240 Sk a odpracujú plný mesačný fond pracovného času, podiel na jednu odpracovanú hodinu bude u "jednozmenného" zamestnanca 52,50, kým u zamestnanca v nepretržitej prevádzky 56 Sk na hodinu. Uvedená väzba platí aj opačne: ak sa má zabezpečiť porovnateľnosť nárokov zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu, je potrebné diferencovať sadzbu ich hodinovej tarifnej mzdy pri rôznej dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času tak, aby zamestnanec pracujúci v nepretržitom režime nebol mzdovo znevýhodnený oproti zamestnancovi pacujúcemu, napríklad, v jednozmennom režime, ak v súlade s ustanoveným týždenným pracovným časom obaja odpracujú plný počet hodín. Znenie § 120 ods. 5 Zákonníka práce zabezpečuje, že zamestnanec, ktorý bude mať ustanovený týždenný pracovný čas kratší ako 40 hodín, nebude poškodený ani z hľadiska svojich minimálnych mzdových nárokoch, ktorými sa garantuje výška celkovej mzdy zamestnanca očistenej o sumy zložiek mzdy vymedzených v odseku 2. Zamestnávateľ, ktorý uplatňuje maximálne dĺžky týždenného pracovného času v zmysle § 85 ods. 2 Zákonníka práce, musí rešpektovať, že zamestnanec jednozmennej prevádzky odpracuje týždenne najviac 40 hodín, kým zamestnanec, napríklad, nepretržitej prevádzky najviac 37,5 hodiny. Minimálny mzdový nárok sa zásadne zisťuje ako násobok hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas (28,30 Sk). Ak zložitosť práce vykonávanej zamestnancom zodpovedá, napríklad, 3. stupňu náročnosti práce, zamestnanec pracujúci v ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín má nárok na mzdu najmenej vo výške 39,70 Sk na hodinu. Ak by porovnávaná dosiahnutá mesačná mzda dvoch zamestnancov bola, napríklad, 6 560 Sk a obaja by odpracovali plných 22 pracovných dní v mesiaci, zamestnanec jednozmennej prevádzky by mal nárok na doplatok do uvedeného minimálneho mzdového nároku, nakoľko hodinový podiel tejto mzdy by predstavoval 37,27 Sk na hodinu. Pokiaľ by minimálny mzdový nárok nebol upravený (zvýšený) v pomere medzi 40-hodinovým a ustanoveným týždenným pracovným časom, u zamestnanca nepretržitej prevádzky (týždenný pracovný čas 37,5 hodiny) by podiel pri 165 odpracovaných hodinách predstavoval 39,76 Sk a tomuto zamestnancovi by nárok na doplatok nevznikol. Z uvedených dôvodov, ako aj z dôvodov priamych väzieb na zákon o minimálnej mzde, sa do Zákonníka práce zapracovalo obdobné ustanovenie, aké je uvedené aj v tomto zákone v § 2 ods. 2, v zmysle ktorého sa pri ustanovení kratšieho týždenného pracovného času výška hodinovej minimálnej mzdy úmerne upraví. Práve pre možný nesprávny výklad spojenia "úmerne upraví" zákonodarca do nového Zákonníka práce uviedol v § 120 priamo spojenie úmerne zvýši. Na základe tohto ustanovenia bude pre zamestnanca s ustanoveným týždenným pracovným časom 37,5 hodiny v 3. stupni náročnosti práce rozhodujúca nie sadzba 39,70 Sk na hodinu, ale sadzba zvýšená úmerne nižšiemu ustanovenému týždennému pracovnému času, v tomto prípade v pomere 40 ku 37,5 hodiny: 28,30 (sadzba minimálnej mzdy) x 1,4 (koeficient pre 3. stupeň) x 40/37,5 = 42,30 Sk na hodinu. Zamestnancovi nepretržitej prevádzky by pri dosiahnutom podiele 39,76 Sk na hodinu doplatok predstavoval 2,54 za každú odpracovanú hodinu. Je zrejmé, že pochybnosť vyslovená v otázke je neopodstatnená (keby sa mala sadzba minimálneho mzdového nároku úmerne znížiť, predstavovala by len 37,14 Sk na hodinu). Záverom upozorňujeme, že je nutné rozlišovať medzi skrátením ustanoveného týždenného pracovného času v zmysle § 85 Zákonníka práce a pracovným pomerom na kratší pracovný čas v zmysle § 49 Zákonníka práce. Pri takomto dojednaní týždenného pracovného času však už nejde o ustanovený kratší týždenný pracovný čas, ale o dohodnutý kratší týždenný pracovný čas. V takomto prípade v zmysle odseku 5 tohto paragrafu zamestnancovi patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Ak by teda zamestnanec mal dohodnutý týždenný pracovný čas, napríklad, 30 hodín, pričom ustanovený týždenný pracovný čas na prevádzke bude 40 hodín, v takomto prípade sa minimálny mzdový nárok neupraví, pretože zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času. Ak by zamestnanec v mesiaci odpracoval, napríklad, 22 dní po 6 hodín (132 hodín), patrí mu mzda za tento počet hodín. Jedine v prípade, že by v prepočte na odpracovanú hodinu bola dosiahnutá mzda zamestnanca (po odpočítaní zložiek mzdy, ktoré sa na tieto účely do mzdy zamestnanca nezahŕňajú) nižšia ako príslušný minimálny mzdový nárok pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín, zamestnávateľ by bol povinný doplatiť mu mzdu do výšky minimálneho mzdového nároku.

Prosíme o radu v súvislosti so zahraničnými pracovnými cestami, ktoré sa týkajú projektov z Európskej únie. Pracovníci, ktorí sa zúčastnia na pracovnej ceste v rámci štátov EÚ, majú nárok na jej refundáciu do výšky 146 ecu na deň. Čo s rozdielom, ktorý vznikne vyúčtovaním pracovnej cesty z EÚ a príspevkovou organizáciou v SR?
-- Odpoveď na uvedenú otázku je len vo všeobecnej rovine z dôvodu, že nie sú z nej zrejmé konkrétne podmienky vysielania zamestnancov na takého zahraničné pracovné cesty a ani podmienky financovania pracovných ciest v rámci jednotlivých projektov Európskej únie. Každú takúto zahraničnú pracovnú cestu treba posúdiť individuálne podľa konkrétnych podmienok stanovených v jednotlivých projektoch. Zamestnanec vyslaný zamestnávateľom na zahraničnú pracovnú cestu má podľa zákona č. 119/1992 Zb. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov nárok na:
* náhradu preukázaných cestovných výdavkov (§ 4 písm. a), § 7, § 14),
* náhradu preukázaných výdavkov za ubytovanie (§ 4 písm. b),
* stravné (§ 12, § 15, § 5 ods. 3 a 4),
* náhradu preukázaných potrebných vedľajších výdavkov (§ 4 písm. d),
* poistenie liečebných nákladov (§ 10a),
* náhradu výdavkov za cesty na návštevu rodiny (§ 11 -- v prípade, že sa návšteva rodiny pred pracovnou cestou dohodne). Ako fakultatívnu náhradu môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi vreckové do výšky 40 % stravného (§ 13). V prípade, že povinnosť hradiť uvedený okruh náhrad výdavkov preukázateľne preberá za zamestnávateľa druhá strana, zamestnávateľ tieto náhrady zamestnancovi neposkytuje. V prípade, že by druhá strana hradila zamestnancovi len niektoré výdavky alebo v nižšej výške a rozsahu ako ukladá zákon o cestovných náhradách, zamestnávateľ je povinný na základe dokladov v preukázateľnej výške tieto výdavky zamestnancovi poskytnúť. V prípade, že Európska únia refunduje výdavky, ktorých suma je vyššia ako sú nároky zamestnanca podľa zákona o cestovných náhradách, zamestnávateľ vo všeobecnosti môže postupovať tak, že celú sumu vyplatí zamestnancovi a zamestnanec zúčtuje zamestnávateľovi celú sumu preddavku; zamestnávateľ môže vo všeobecnosti postupovať aj tak, že
zamestnancovi vyplatí len rozdiel.