"Zamestnanci tvoria štvrtinu našej stratégie riadenia spoločnosti a zamestnaneckým otázkam venujeme rovnomerne vybalansovanú časť v spojení s ostatnými prioritami," tvrdí riaditeľka ľudských zdrojov Tesco Stores ČR/SR Radka Pekelská. Za dôležité prvky riadenia ľudských zdrojov pritom Tesco považuje nábor ľudí a ich ďalší tréning a rozvoj.

Nábor a tréning
Predovšetkým v lokalitách, kde sa budujú nové obchody, je dôležitý nábor pracovníkov. Hoci v rámci náboru Tesco poskytuje najradšej príležitosť svojim interným zamestnancom, ktorým tak môže umožniť kariérový postup, nie všetky pozície dokáže obsadiť z vnútorných zdrojov, takže robí aj náborové kampane. Záujem o prácu v novom hypermarkete, ktorý môže zamestnať 150 - 200 ľudí, zväčša prejaví až 3 000 uchádzačov. Po nábore musia zamestnanci absolvovať tréning, aby boli schopní dobre vykonávať svoju prácu.
Predovšetkým stredných a vyšších manažérskych pozícií sa týka nástupnícke plánovanie, ktorého cieľom je zabezpečiť ľuďom do budúcnosti určitú motiváciu, aby mali záujem postupovať na vyššie posty. Napriek tomu, že niektorí ľudia nepovažujú za atraktívne nastúpiť na nový post, ak táto zmena vedie zároveň k zmene bydliska či ku každodennému dochádzaniu za prácou v inom meste, Pekelská vraví, že záujem o kariérový postup aj za cenu sťahovania majú najmä mladí ľudia. "Keď otvárame nový obchod v lokalite, kde nie sú iné predajne, je pre nás dôležité, aby sme dokázali nabrať ľudí, ktorí už majú skúsenosti," uvádza a dodáva, že v takom prípade musí Tesco zamestnancovi istý čas prispievať na ubytovanie, aby sa mohol v danej lokalite adaptovať a rozhodnúť sa, či tam chce žiť natrvalo.

Rozvojové programy
S kariérovým rozvojom úzko súvisia rozvojové programy. Interní kandidáti majú možnosť rozvíjať sa na všetkých úrovniach - predavač či pokladník má možnosť sa stať vedúcim úseku, ten sa zas môže vypracovať na manažéra a následne riaditeľa. "V interných programoch rozvoja máme momentálne asi 300 ľudí. Priamy nadriadený identifikuje talenty, tie následne posudzuje skupina hodnotiteľov a porovná s rozvojovými potrebami spoločnosti. Uchádzač dostane tréningový plán na 6 - 12 mesiacov, ktorý mu pomôže zamerať sa na tie potreby, v ktorých sa musí ešte rozvíjať," hovorí Pekelská. Dodáva, že v tomto prepracovanom systéme hrá obrovskú úlohu aj sponzorstvo, pretože s podporou kolegov či nadriadeného má kandidát šancu postúpiť oveľa rýchlejšie dopredu.
Z externých programov rozvoja zatiaľ funguje program Excel určený absolventom vysokých škôl, ktorí prechádzajú asi ročným tréningom. Zameraný je na všetky oblasti maloobchodu a jeho absolventi môžu získať dôležitú manažérsku pozíciu v spoločnosti. "Zatiaľ sme vychovali asi 140 absolventov programu, každý rok naberáme asi 5 - 15 ľudí podľa potrieb firmy. Asi polovica riaditeľov predajní Tesco v SR prešla týmto programom," hovorí Pekelská. V tomto roku chce však Tesco rozbehnúť aj program Expres určený pre ľudí so stredoškolským vzdelaním a s praxou. Absolventi niekoľkomesačného programu Expres budú mať šancu uchádzať sa o pozíciu vedúceho úseku alebo manažéra niektorej z oblastí v predajni. Aj keď na niektoré posty Tesco vyžaduje vlastnenie vysokoškolského diplomu, zhruba polovica riaditeľov predajní Tesco na Slovensku neabsolvovala vysokú školu. Tesco im dalo šancu, pretože majú dostatočné skúsenosti.

Fluktuáciu zvyšujú nové obchody
Tesco podobne ako aj ostatné maloobchodné reťazce zápasí s vysokou fluktuáciou, ktorá na najnižšej úrovni dosahuje až 35 percent. "To percento je vysoké, ale nie je až také odlišné od našich konkurentov. Je to problém, s ktorým sa snažíme zápasiť," vraví Pekelská a dodáva, že fluktuáciu zvyšujú nové obchody. Práca v maloobchode je fyzicky i psychicky náročná a mnoho ľudí predtým, ako v tejto sfére začne pracovať, si ju tak nepredstavuje. Podobne ako siete aj Tesco zaznamenáva najnižšiu fluktuáciu na manažérskych pozíciách (od troch do piatich percent), na úrovni vedúcich úsekov neprevyšuje 10 percent a najvyššia je medzi radovými prevádzkovými pracovníkmi.